CAO en WAB

Een nieuwe uitzend-cao en de Wet Arbeidsmarkt in Balans
Vanaf 2020 zijn de cao’s van de ABU en de NBBU samengevoegd tot een uitzend-cao. Inhoudelijk zijn ze dan gelijk, maar strikt formeel blijven het twee cao’s. Payroll-overeenkomsten vallen hier niet meer onder. Door de samenvoeging zijn beide cao’s flink op de schop gegaan, soms voordeliger, soms in het nadeel. We kunnen wel stellen dat de nieuwe cao overall duurder wordt en vanuit die optiek ongunstig is voor uitzendondernemingen en opdrachtgevers. Het belang van de uitzendkrachten is vooropgesteld, dus voor hen is de nieuwe cao in zijn algemeenheid gunstiger.

Daarnaast is er ook nog de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) die de Wet Werk en Zekerheid opvolgt. De invoering van de WAB zorgt voor hogere loonkosten bij zowel uitzendorganisaties als inleners.

De belangrijkste wijzigingen van de nieuwe cao en de WAB samengevat:

  • De WW-premie gaat omhoog. Er wordt verschil gemaakt tussen contracten voor onbepaalde tijd die geen oproepcontracten zijn en alle andere contracten. Er komt een lage en een hoge premie, met een verschil van 5%. Op dit moment gaat de regering uit van premies van respectievelijk 2,94 %en 7,94%.
  • Een contract is een oproepcontract als er geen vaste uren met bijbehorend loon zijn afgesproken en/of er sprake is van uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting (geen werk is geen loon). Een min-max of een 0-uren contract is daarmee per definitie een oproepcontract.
  • Als de werknemer een oproepcontract heeft en een oproep binnen 4 dagen wordt ingetrokken of wijzigt, krijgt de werknemer de periode betaalt waarvoor hij was opgeroepen. Ook dient de werknemer uiterlijk 4 dagen van tevoren een oproep te krijgen, als dit niet gebeurt, mag hij de oproep weigeren. Dit geldt voor alle werknemers, dus niet alleen voor uitzendkrachten, maar ook voor uw eigen personeel.
  • Als een werknemer een jaar op basis van een oproepcontract heeft gewerkt, moet de werkgever de werknemer het gemiddelde aantal uren aanbieden van het voorgaande jaar, de werknemer mag dit weigeren. Dit geldt voor alle werknemers, dus niet alleen voor uitzendkrachten, maar ook voor uw eigen personeel.
  • Bij vaderschapsverlof krijgt de uitzendkracht 5 dagen verplicht doorbetaald.
  • Het vakantiegeld gaat van 8 naar 8,33%.
  • Payrolling valt niet meer onder de werkingssfeer van de uitzend-cao. Hierdoor dient voor payrollkrachten voortaan de volledige cao van de inlener gevolgd te worden. Alle beloningen en vergoedingen dienen dus betaald te worden, hierdoor wordt payrollen een stuk duurder en daardoor minder aantrekkelijk. Ook raakt de inlener de flexibiliteit kwijt, omdat de ketenregeling uit de wet of zijn eigen cao gevolgd moet worden. Enig voordeel is nog te behalen als het payrollbedrijf een lagere pensioenpremie betaalt als de opdrachtgever.
  • Een uitzendkracht heeft net als een reguliere werknemer vanaf dag 1 recht op transitievergoeding.
  • De rechtspositie van uitzendkrachten verandert door een wijziging in de cao. Overgang naar een andere uitzendonderneming binnen hetzelfde uitzendconcern of uitzenden via een ander bureau bij dezelfde opdrachtgever betekent voortaan dat de fasetelling en de telling voor de periodieken doorlopen en ook het loon minstens gelijk blijft,  tenzij de overstap op nadrukkelijk verzoek van de uitzendkracht gebeurt.
  • De inlenersbeloning wordt uitgebreid: toeslagen voor fysiek belastende omstandigheden (lage of hoge temperaturen, gevaarlijke stoffen, vuil werk) moeten sinds 1 september 2019 betaald worden als de opdrachtgever deze ook aan de vaste medewerkers vergoedt.
  • Doorbetaling bij ziekte wordt 90% (was 91%) in het eerste jaar en 80% in het tweede jaar (was 70%).
  • Voor de doorbetaling van feestdagen ligt de grens voor een bestendig arbeidspatroon voortaan op 7 uit 13 weken. Voorbeeld: als een uitzendkracht 7 maandagen in een periode van 13 weken voorafgaande aan 2e paasdag heeft gewerkt, is het uitzendbureau verplicht deze feestdag op maandag uit te betalen. Dit moet uit de reserveringen. Zijn die voor de feestdagen niet toereikend dan moet het uitzendbureau dit uit eigen middelen aanvullen.
  • Doorbetaling van leegloopuren in fase B gaat van 91% naar 100%. Fase B gaat in nadat de uitzendkracht 78 weken voor het uitzendbureau heeft gewerkt. In fase B geldt een doorbetalingsplicht bij ziekte of als er geen of onvoldoende werk is.
  • Aanpassing van de loondoorbetaling bij ziekte. Voortaan moeten ook structurele toeslagen zoals ATV en ploegentoeslag worden doorbetaald als de uitzendkracht ziek is.

Wat zijn de gevolgen voor onze tarieven?
De nieuwe cao heeft straks zeker gevolgen voor de tarieven. Op dit moment is dit nog niet duidelijk. Hou de komende maanden onze website in de gaten of schrijf je in voor onze nieuwsbrief